MTPE precisa información relevante para los empleadores y trabajadores del sector privado que pueda ser aplicada en esta forma de prestación de servicios subordinada a distancia.
La nueva guía para la aplicación del trabajo remoto, aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), remarca que esta forma de prestación de servicio subordinada no podrá afectar la naturaleza del vínculo laboral, remuneración y demás condiciones económicas, salvo aquellas que estén vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando ellas favorezcan a los trabajadores.
Según el documento, la jornada ordinaria de trabajo aplicable es aquella con la que el empleador hubiera pactada antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran convenido con ocasión de este. Así, durante esta jornada el trabajador remoto deberá estar disponible para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.
Las partes, asimismo, podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. Esta, incluso, solo se podrá distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.
En estos casos son aplicables las reglas y los límites máximos en materia de jornada, horario y trabajo en sobretiempo previstas en el TUO aprobado por el D. S. Nº 007-2002-TR.
En forma adicional, esta guía elabora un modelo referencial para la comunicación del trabajo remoto, el cual se visualizará accediendo al portal institucional de normas legales del MTPE.
Objetivo
El objetivo de este documento, aprobado mediante la R. M. Nº 72-2020-TR, es proporcionar toda la información relevante respecto a las disposiciones ya reguladas en el D. U. Nº 026-2020, el cual establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (covid-19) en el territorio nacional; y el D. S. 010-2020-TR, que precisa las características del trabajo remoto al sector privado.
Al respecto, la norma hace hincapié en la definición del trabajo remoto y su plazo de aplicación, es decir, durante la vigencia de la emergencia sanitaria de 90 días calendario; el ámbito y los factores de su aplicación; las medidas especiales para los trabajadores de riesgo y las excepciones; esto es, aquellos casos en los que no se aplica el trabajo remoto, precisa el laboralista Jorge Luis Acevedo, quien además es socio del Estudio Benites, Vargas & Ugaz.
Agregó que de igual modo se remarcan las obligaciones de los empleadores y trabajadores; equipos y medios para desarrollar el trabajo remoto, así como su método de compensación ante un posible daño; la jornada laboral; la aplicación en el caso de modalidades formativas; las infracciones; los supuestos obligatorios y facultativos de aplicación del trabajo remoto.
Andina
